Chez L’Oréal, la politique de management des talents et des carrières a évolué très récemment, indiquant un changement de vision important. Elle a évolué vers des pratiques bien spécifiques pour lesquelles nous pouvons stipuler qu’elles ne s’adaptent pas à tous les types de métiers. Changer de poste tous les 3 ans, exercer plusieurs métiers dans sa carrière, sans cesse changer d’environnement de travail, tout cela est-il applicable à tout le monde ? L’ouvrier en usine bénéficie-t-il de ces pratiques, qui se veulent de plus en plus inclusives ?
En nous basant sur une différenciation par le statut, cadre vs. non-cadre, nous avons tenté de déterminer dans quelle mesure cette politique s’appliquait à l’une ou l’autre de ces populations. En émettant l’hypothèse que ce type de pratiques était conçu pour des collaborateurs cadres, nous avons enquêté sur les façons dont elles pouvaient s’adapter pour des populations non-cadres en usine. Les RH jouent un rôle majeur dans la mise en œuvre de ces pratiques puisqu’ils sont les vecteurs de cette politique. Les résultats de notre enquête nous démontrent qu’il existe bel et bien deux gestions parallèles des RH pour les cadres vs. les non-cadres, dont les enjeux sont différents. Néanmoins, une fois les facteurs limitants à l’application de ces pratiques identifiés, les RH s’appuient sur des leviers d’action précis qui leur permettent d’appliquer la politique groupe à leurs employés non-cadres.